昨今DE＆I推進に務める企業が増えていますが、それは特定の誰かの力だけで実現できるものではありません。社員一人一人が理解し、共感し、行動することの大切さについて、ユニリーバ・ジャパンの小野菜生さん、ジョンソン・エンド・ジョンソンの奥山千晶さん、デロイト トーマツ グループの堀口耀さんにお伺いしました。
（薬師）どうもありがとうございます。社内でDE＆Iを牽引、推進されている皆さんですが、なんでDE＆Iに携わることになったのか、なんでDE＆Iが自分自身に大事だなと思っているのかという「私とDE＆I」のストーリーを聞いていければ嬉しいなと思います。堀口さんはなんでDE＆I推進のご担当になられたのですか？
（堀口）私は大きく２つきっかけがございました。１つは先ほども申し上げたとおり、私自身が男性としては長めの育児休暇をとったというところ。もう１つは実は妻が日系メーカーでDE＆I推進を長いこと担当していて、家庭内で妻からDE＆I推進の話などを聞いて、改めて考える機会があったんです。その結果、日本のビジネスの場ではまだまだマジョリティな性別である「男性」の自分こそ、積極的にDEI推進活動に携わっていくべきなんじゃないかと思いました。また、もともと人が自分らしく楽しく働けるように人事コンサルタントになったという経緯から社外向けサービスは数多く携わってきたものの、社内に自分らしく働けていない人が少しでもいるのであれば、次はそうした分野へチャレンジしてみたいなという思いから、社内公募制度を使ってDE＆I分野に異動してきました。
（薬師）そうなんですね。ご自身の体験から社内公募制度でDE＆Iの担当になられたのもすごいなと思いますし、それができる職場環境であるというのもすごくインクルーシブだなと思いながら聞いていました。ありがとうございます。奥山さんはOpen＆Outのリードを2021からと仰っていましたが、これはなぜそうなったのですか？
（奥山）私がDE＆Iに携わるようになったのは、LGBTQ＋の当事者である社内の友人からカミングアウトされたのがきっかけです。その方とは飲み仲間としてもとても仲良くさせていただいていたのですが、当事者であることは知らなかったんです。知らない中でも東京レインボープライドに一緒に何年も遊びに行っていて、その東京レインボープライドの飲食できるブースでビールを飲みながら「実は私もこのコミュニティの一員なんだ」とカミングアウトをしていただきました。元々お世話になっていた先輩でもあり友人でもあり同僚でもありという方だったので、その方やその方が所属するコミュニティに対して、何か私もサポートしたいな、力になりたいなと思って、最初にこの活動に参加しました。
ダイバーシティに関する活動をしていると、様々な方の生い立ちだったりとか、これまでのお話を聞く機会がすごく多いんですよね。自分は生物的にも性自認も女性で、異性を好きなヘテロセクシュアルですが、自分も子どもの頃のことを振り返ってみると、ピンクとかフリフリのスカートとか、女の子としてくくられることがあんまり好きじゃない子どもだったんです。それを思い出したときに「性はグラデーション」とよく言いますが、私は当事者ではない一番端っこにいると思っていたところが、そうじゃないかもしれない。私も性のグラデーションの一部なんだと思えた瞬間がありました。そこから先は自分も当事者意識を持って、ダイバーシティに関する活動に取り組めるようになったという意識の変化がありました。
（薬師）例えばLGBTQ＋のERGだと、LGBTQ＋の当事者でないとリードをできないんじゃないかと思われたりすることもあるのですが、そうではないということを体現しているのがすごいなと思いました。LGBTQ＋じゃないアライだからできることがあるんだなと改めて思いましたし、セクシャリティってグラデーションであり、誰もがその中にいて自分もそうなんだなと発見していくプロセスがあったというのも、すごく素晴らしいお話だなと思いながら聞いていました。奥山さんありがとうございます。小野さんはいかがですか？
（小野）私自身もどちらかというと、自分の原体験に基づいているところが大きいかなと思います。私、父の仕事の関係で国内外を含めて本当に転勤が多くて、引っ越しを10回以上しているんです。成人式って自分のルーツのある場所で行くじゃないですか。でも私は転々とし過ぎていて、それがどこかわからなくて、成人式も出ていないんです。もうひとつファクターとしてあるのが、今は小野という苗字なんですけど、26歳まで旧姓が「おしべ」だったので、幼少期は「女の子なのにおしべ」ってイジメられて、それがきっかけで不登校になったという経験もあります。なので色んな国や地域、名前やルーツみたいなところで「私は私」と自分を認めてあげるまでに、ものすごく道のりが長かったというのがあります。だからこそ違いを認めて、誇りに思い活かしあえる風土や制度作りに魅力を感じ、自分も貢献したいなと思って今に至る感じです。
（薬師）さきほどの自己紹介スライドで小野さんが「人のマジックを解放するチアリーダーでありたい」と仰っていたのがすっごく素敵だなと思っていて、でもそれって小野さん自身が誰かにそのマジックを解放してもらったきっかけがあったのかなって今のお話を聞いてよくわかりました。ありがとうございます。
ここからはDE＆Iを進める中で、自分だけでなく職場や周囲、社会がどういう風に変わったと実感したかをお話いただければと思います。堀口さんは周囲の変化についてどういう風に感じていますか？
（堀口）そもそも変化を起こすのって難しいなと思っています。仕組みや制度といったハード的なことがまず必要で、それ以外に企業文化や従業員１人１人の成熟度などソフトのところももちろん必要です。その２つのサイクルを回して進めていかないと変化は起きないと日々感じながら、DE＆Iを推進しています。私の業務はソフトのところ、企業文化を変えていくことをメインでやっていまして、最近では経営層やマジョリティに向けて、特権のトレーニングをやりました。マジョリティって自分では気づかないけど、マイノリティの方々に比べてこんな特権を持っていますよ、と。だから平等だけだと特権がある分マジョリティの人が有利になってしまうので、公平もちゃんと意識して進めていく必要があるんですよ、というトレーニングです。参加者からの反応が良く「改めて公平の必要さが認識できた」など様々な声が寄せられて、変化を意識できました。
そうしてソフトのところをやりつつも、いろんな声を社職員から集めて、ハードのところに反映させていきます。たとえば、最近ではデロイト トーマツ コンサルティングでフレキシブルワーキングプログラムという制度を刷新しました。元々は育児、介護、不妊治療などの特定の理由がある人が勤務時間や就業条件を個別に設定できるという制度だったのですが、この2023年８月からは、一部制約はあるものの、基本的には事由を問わず誰でも利用できるようになったところです。「大学院進学と業務の両立をしたいから」といった理由から利用してくれているメンバーもいて、新たな選択肢ができたことに対して非常に良い反応がとても多いです。そういったようにハードとソフトをグルグル回しながら進めていくのが、変化を生み出す大事なポイントなのかなと思って活動をしています。
（小野）堀口さんの今の「特定の理由じゃなくて誰でも」というところは弊社もすごく共感するところです。何か制度を使うときに、説明責任のプレッシャーを感じる方ってすごく多いんじゃないかなと思うんです。そうではなく制度を使いたい時に理由を言わなくても良いというのが、制度を使うハードルを一番おとす近道なのかなと思っています。ユニリーバでも、Work from Anywhere and Anytimeという、朝の５時から夜の10時であればどこからでも何時間でも働いていいという制度が2016年から取り入れられています。例えば、ワーキングペアレンツであればお子さんの送り迎えとか、私なら混んでいる土日じゃなくて平日に歯医者さんに行きたいとか。この時間は集中できるけど、ここは集中できないとか。人それぞれ多様な働き方や特性があると思うのですが、そういったところをわざわざ「すみません、自分ここは働けないんです」と説明しないでも、パフォーマンスさえ出していれば自由な働き方をしていいんですと推奨しているので、特定の理由だけじゃなくて誰でもというのは、ものすごく共感できるポイントだなと思いました。
（奥山）堀口さんがマジョリティに関するトレーニングを行われたとのことですが、実は弊社もそういったトレーニングをずっとしたいなと思っていたところになります。あるひとつのマイノリティの属性を取り上げてしまうと、そうでない方からどうしてもやっぱり「なんでそこだけ？」というところがついて回ります。元々マジョリティの特権を持っているような方々に、「そういうところを持っているんだ」とちゃんと理解してもらうようなトレーニングを組んでらっしゃるのは、とても素晴らしいなと思いました。ただ一方で、マジョリティマイノリティという壁を作っちゃうと、社員の組織も分断しちゃうので、そのへんのバランスが難しいなと今思っています。
（堀口）マジョリティ・マイノリティを対立的に見てしまう人も中にはいるのかなと感じています。DE＆I推進は皆でやっていくもので、誰も敵はいないということを声を大にして言いたいですね。
（小野）今私たち３人が共感できたところって、よりいかにインクルーシブにするというところですよね。DE＆Iの中で実は「I」がめちゃくちゃ重要というところを、皆さんに持って帰っていただきたいなって思いますね。
（薬師）マイノリティマジョリティという考え方ではなく、会社の取り組みに共感するというのは、自分のパーパスにフィットするかという視点で見るというのがすごく大事だなと思っています。小野さん、ユニリーバさんのパーパスも素晴らしいなと思うのですが、そのパーパスから見る取り組みやその中での変化を教えていただいてもよろしいですか？
（小野）弊社は「サスティナビリティを暮らし“あたりまえに”」というパーパスをグローバル共通で掲げています。このパーパス共感した方が入ってきてくださって、ユニリーバ・ジャパンには今400名の社員がいるのですが、全員が自分なりの解釈を持ちながらそのパーパスに向かって仕事をしています。会社だけでなく「自分自身のパーパスって何？」というのを深掘ってディスカバーするワークショップも全社員向けに行っていて、冒頭でお話させていただいた私自身のパーパスも、実はそのワークショップで見つけたものです。
パーパスやサステナビリティって、EDIと切っても切り離せないものだと思っています。人事という立場で従業員と話していく中で、自分のパーパスの中にEDIがあったとしても本業が忙しくてできないという声がすごく多くあることに気づきました。そこがひとつきっかけとなって2022年「じゃあ私が立ち上げて皆さんが飛び込める状態にしたい」という思いでSquadを立ち上げることになりました。何かを劇的に変えるというよりも、テーマである「プラウドに思う」ことを目標にして、プラウドに思えていないギャップがあるのであれば、そのギャップを取り組みとかムーブメントでちょっとずつ埋めていこうという気持ちでやっています。
もう少しで１年が経とうとしているのですが、先ほど紹介させていただいた取り組みで社内外からたくさんの声をいただいていて、「この会社に入ってよかった」という声がたくさん見受けられたのが、私自身もすごくやりがいに繋がりました。あとは学生さんにワークショップをやったときに「女子なのに◯◯が好きでも良いんだと学ぶことができた」とか「自分の意見が普遍的で言うまでもないと思っていたけど、それが特別であるんだと自分に対して誇りを持てた」とか、本当にたくさんの声を聞ける機会があった１年間だったなと思っています。今ユニリーバ社員でもジワジワジワジワとSquadの輪が広がっていて、変化に向かっていることを実感しています。
（奥山）どの会社もダイバーシティには真摯に取り組んではいくのですが、そうじゃないビジネスとしての軸が他にありますよね。そのビジネスとしての軸がありながら、プラスアルファでダイバーシティに取り組めるということで、例えばうちだったら医療機器を販売するビジネスで他の会社でもできるかも知れないけれど、このダイバーシティをやるという付加価値がその会社で働くことの付加価値につながっていくかなと思っています。社員の方もより会社が好きになれるし、自分らしくいられると思えるし、働きやすい、働きたいと思えるので、すごくいい取り組みだなと思いましたし、立ち上げて１年でここまで成果を上げているって素晴らしいなと思いました。
（堀口）小野さんがリードなさっているSquadのように、いわゆるボトムアップ的にジワジワと草の根的にやっていく活動って大事なんだなって改めて私も思いました。どのような組織であっても、いくら経営層が「KPIはこれです」とトップダウン的に言っても全員に届かないこともありますし、両方でやっていくのがやっぱり大事で、見習いたいなと思いながら聞いていました。
（小野）ボトムアップとトップダウンの２つというよりも、そこもグラデーションというか、気づいたら経営層もERGに両足突っ込んじゃってるみたいなのが理想の姿だと思います（笑）。
（薬師）その通りだなと思います。パーパスが会社全体に通っていて、だからビジネスもそのパーパスに沿っているし、制度や風土、文化も全部そこに基づいているんだなと思った時に、DE＆Iってポッとするというよりも会社の太い幹のところに繋がって、かつ１人１人の太い幹に繋がってドライブされていくものなのだなと改めて思いました。ジョンソン・エンド・ジョンソン様は会社の思いを書かれた「我が信条（Our Credo）」がすごく有名で、誰もが参加しやすいERGを作られていると思うのですが、その中で奥山さんが気づかれた変化や変わって嬉しかったところはありますか？
（奥山）弊社には「我が信条（Our Credo）」という経営の羅針盤がありまして、どの社員もそれが活動の軸になっています。その中の社員に対する責任のところで、何十年も前から、社員の多様性と尊厳は尊重されないといけない、認め合わないといけないと記載されています。そういった軸があるからこそ、ジョンソン・エンド・ジョンソンはダイバーシティに関する取り組みも、どちらかというと早めに始めていたほうだと思っています。今日本にはダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンに関するERGが、私が所属しているLGBTQ＋のERGを含めて４つあります。こういったERGの活動は、日本だけでなく全世界で活発に行われており、私がOpen＆Outの活動に参加したときには、会社の制度だったり姿勢はすでにできていました。
なので今日は個人の、私の周囲の方々の話をしたいなと思います。私たちはERGの活動を本業とは別に行っています。皆さんそれぞれ本業を持ちながら、業務時間の10％まではERGの活動にあててもよいとされています。年間の業績目標の中にERGの活動を入れてもいいことなっており、会社としてERGの活動を推進していこうという取り組みになっています。
会社から「制度としてやります」と言われてしまうと、何となくそれに対して抵抗感を持つ方もいらっしゃると思うんです。社員一人ひとりが自発的にERGで活動することによって、周囲の方に少しずつ影響を与えていけてるのかなと思っています。小野さんがジワジワと言っていましたが、私も「リードをやっています」と言ってからというもの、イベントに参加する方々の顔ぶれがいつも仕事をしている人たちだったり、元々私が知っている人たちだったりということが増えてきました。自分が前に立ったことによって、周りの方々が少しずつ認識してくれて、理解をしてくれて、その先で共感してくれて、さらにその先で行動してくれてと、よりサポーティブになってくれているんだなと肌で感じています。
（小野）やっぱり奥山さん自身がパッションを持たれているからこそ、そこに惹き付けられて輪が広がっているのかなと思いました。EDI、ダイバーシティ、女性活躍、LGBTQ＋という単語だけ聞くと「自分は他の人に比べて知識もパッションもないし」というハードルを何となく皆さん感じがちだと思います。「人と人として一緒にやろうよ」という巻き込み方は、ムーブメントを起こす上ですごく重要になるし、ひとつのティップスなのかなと今日改めて再認識できたなと思っています。会社は違うけど、奥山さんのチームに私も入りたいと思いました（笑）。
（奥山）ありがとうございます（笑）。新しくERGに入ってくださった方に「なんで入ってくれたんですか？」と聞くと、皆さん「そんな大それた理由はなくて」とか「LGBTQ＋のこと全然わからなくて」とおっしゃることがすごく多いんです。でもやっぱり「ちょっと入ってみようかな」とか「やってみようかな」って思ったその小さなきっかけが大事かなと思っています。理由付けはなくても気軽にもっと参加して欲しいなと思っています。
（堀口）皆さんERGと本業でそれぞれ軸を持っていらっしゃると思うので、両方に良い影響がありそうですよね。
（小野）やっぱり両方ないと回らないし、その両輪がすごく必要だなと思います。ここでせっかく奥山さんや堀口さんにも会えたので、最終的にはコレクティブインパクトできたらいいなとも思いました。
（奥山）そうですよね。人としてダイバーシティの軸を持っておくことって、働く上でももちろん重要だし、私保育園の父母会活動もしているのですが、そこでも「これってダイバーシティ的にどうなのかな」とか考えたり、会社外のところにも派生していくので、必要なスキルのひとつなのかなと思っています。
（薬師）DE＆Iを進めて変化を作る人たちが、１人１人いるからチームや会社が変わっていくんだなと改めて感じました。１人の人のパッションが、となりの誰かのパッションに繋がって、それが会社を変えていく。会社が変わると社会が変わっていく。そのチェンジエージェントが例えばPTA活動や地位活動など他のところにも繋がっていくとか、「私」から社会や会社が変わっていくんだなと改めて感じるワクワクする時間でした。だからこそこのダイバーシティキャリアフォーラムを通じて、見てくださっている皆さんも企業の皆さんも繋がりながら、一緒に働きやすい職場やDE＆Iが進んだ社会を作っていければいいなと思いました。
話したいことがたくさんあるのですが、ちょうどお時間になってしまいました。皆さんからまとめやメッセージをご覧いただいている皆さんにいただいて、おしまいにできたらなと思います。
（小野）これまでの生い立ちだったり社会人としてEDIをやってきたりというところを全て含めて考えると、自分らしくあるとか誇りを持つことってすごくシンプルに聞こえるけど、めちゃくちゃ難しいなと思います。私自身も自信を持てる時と、「自分らしく」と思えないときが今でもたくさんあります。だからこそ、自分だけでも自分のことをを応援して鼓舞するチアリーダーでありたいなと強く思っています。私からのメッセージとしては、自分を認めて大切にして応援してあげて欲しいなと思います。そしてエネルギーが少し余っているという方は、周りの方のチアリーダーになっていく。そうして知らず知らずのうちにインクルーシブな輪が広がっていくことで、ED＆Iが推進していくことに繋がるかなと感じています。私もこの輪というのを、ユニリーバから広げて行きたいなと思っているので、どこかで皆さんとご一緒できることを楽しみにしています。ありがとうございました。
（堀口）今日見てくださった皆様、本当にありがとうございます。私自身はとても楽しく気づきのある会話もできたのですが、皆様にも何かしら気づきがある会になっていたら嬉しいなと思います。また、小野さんが先程パーパスに関するお話をなさっていましたが、デロイトには‘Deloitte makes an impact that matters’というデロイトグローバル共通のパーパスがあるんです。その大きなパーパスの下に経営理念やDE＆I関連の文言も含まれる共通の価値観があったりして、そうした価値観やパーパスを軸に私たちのグループは活動しています。
DE＆I推進というのは、１人でできるものではなくて、社員全員で、組織全体で、社会全体で進めていくものです。見てくださった皆様とぜひ一緒に、誰もが自分らしく働ける環境を作っていけたら嬉しいなと思います。ありがとうございました。
（奥山）各社のダイバーシティやERGの担当者とお話すると、皆さんやられていることは別々でも、最終的に同じところに向かっているので、すぐに打ち解けられるところがあって、本当に楽しい時間を過ごさせていただきました。
今日各社の取り組みを聞いてもわかった通り、それぞれの会社がダイバーシティに関して取り組んでいます。どの会社にとっても、ダイバーシティというのはすごく大事な軸になっていることがご理解いただけたと思います。今ご覧になられている方で、何かしらのマイノリティ性を持たれていて今後社会人になるのが不安だなと思われている方もいらっしゃるかも知れませんが、そこは安心して社会人になって欲しいなと思っています。いつかどこかで一緒に仕事できる日を楽しみにしております。本日はありがとうございました。
（薬師）ありがとうございました。DE＆Iの「I」って「インクルージョン」の意味の「I」ですが、個人的には「私」の意味での「I」でもあるんじゃないのかなって常々思っているんです。やっぱりDE＆Iは自分から始めることもできるし、その「I」が繋がってこうして変わっていくこともできます。私自身も、自分らしく働けるかすごく心配に思ったことが多々あるんです。トランスジェンダーで発達障がいでもあるマイノリティーなので、自分らしく働けるのかなって不安だったのですが、こういう風に１人１人の皆さんが会社を変え社会を変えてくださっているからこそ、今があります。今日は素晴らしいトークセッション、本当にどうもありがとうございました。是非これからもよろしくお願いいたします！